Rapport Ferrary 2016 : deux indices pour cerner un plafond de verre à vitrage multiple

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des convictions et des idées
OFE Skema

 

Michel Ferrary, Professeur à la Skema Business School et pionnier en France des études sur les effets de la mixité sur la performance économique, a créé, en 2007, l’Observatoire de la Féminisation des Entreprises. Depuis, cette institution rend chaque année ses conclusions sur les progrès de la mixité dans un panel de 60 grandes entreprises (CAC40 + CAC Next 20).

C’est à la veille de la 39è Journée Internationale des Droits des Femmes, le 7 mars 2016, que le Rapport 2016 de l’Observatoire de la Féminisation des Entreprises a été rendu public lors d’une rencontre événement au NUMA France.

La rédaction du blog Financi’Elles a lu cette étude, voici ce qu’il faut en retenir.

Un « plafond de verre » à double vitrage

Réitérant le constat que l’on « perd » un grand nombre de femmes au fur et à mesure que l’on grimpe dans la hiérarchie des entreprises, Ferrary analyse qu’elles se heurtent à au moins deux plafonds de verre : le premier les retarde dans l’accès à l’encadrement, et quand même elles parviennent à le faire éclater, elles se retrouvent bientôt confrontées à celui qui leur restreint l’entrée dans le cercle des dirigeant.es.

 

Un indice d’inégalité pour mesurer « l’épaisseur » du vitrage

indice 1Quoique généralisés, les plafonds de verre n’ont pas la même épaisseur ni la même dureté d’une entreprise à l’autre. Ferrary l’a mesuré en calculant le ratio entre taux de femmes dans l’effectif et femmes dans l’encadrement, puis entre femmes dans l’encadrement et et femmes dans les Comités de direction.

Cet indice permet d’établir une typologie des organisations :

Les entreprises « masculines » sont celles qui ont à la fois des effectifs et un encadrement peu féminisés. Il s’agit, sans surprise, d’entreprises des secteurs du bâtiment, de l’énergie ou de la construction automobile. Leur enjeu premier, en matière de mixité, est donc d’attirer des femmes dans leur métier, et cela à tout niveau de responsabilités.

Les entreprises « amazones » sont celles qui ont un encadrement plus féminisé que leurs effectifs. Elles sont rares mais ont manifestement réussi à faire éclater le premier plafond de verre.

Les entreprises « machistes » (Ferrary ose le mot!) sont celles qui ont d’importants effectifs féminins mais un taux minime de femmes dans leur encadrement. Aucun bonnet d’âne dans cette catégorie, mais quelques entreprises qui témoignent d’un hiatus critique entre composition des effectifs et de l’encadrement (différentiel de 15 à 20 points d’indice entre la féminisation de la population de collaborateurs/collaboratrices et la population de cadres).

Les entreprises « féminines » sont celles qui ont une bonne proportion de femmes dans leurs effectifs et qui ont déjà entrepris la féminisation de leur encadrement. On y trouve des « leaders de la féminisation », essentiellement des groupes du secteur de la cosmétique et du luxe, qui parviennent à une représentation des femmes dans leur encadrement à peu près fidèle au taux de femmes dans leurs effectifs. Mais pour la plupart, l’effet « tuyau percé » que Barbara Dalibard évoquait dans notre reportage sur le Dîner des Administratrices,  joue à plein : on « perd » des femmes à mesure que l’on monte dans la hiérarchie. Le défi, pour ces organisations, consiste à promouvoir davantage de femmes, pour que leur management soit à l’image de leur population de collaborateurs/collaboratrices.

 

Le second plafond de verre : les Comités de direction, citadelle imprenable pour les femmes?

indice 2Cette même typologie distribue les entreprises de façon radicalement différente quand c’est au second plafond de verre, celui qui fait obstacle à l’accès des femmes cadres au Comité de direction, que l’on s’intéresse.

Cette fois-ci, on trouve une bonne proportion d’entreprises « machistes » : même celles qui sont « féminines », voire « amazones » dans leur encadrement vont parfois se retrouver le lot des cancres. Pour Ferrary, ces organisations ne considèrent pas suffisamment leur population de cadres féminines comme un vivier de potentielles dirigeantes.

En revanche, d’autres, pas forcément les plus vertueuses pour la part des femmes dans l’encadrement, prennent de l’avance en matière de féminisation du top leadership. Il faut vraisemblablement y voir un effet sensible du dispositif Copé-Zimmermann qui, en posant le principe de quotas de femmes dans les conseils d’administration, a donné un coup d’accélérateur à la mixité dans les instances dirigeantes. Reste une question de premier plan, pour les entreprises qui savent féminiser leur comité de direction sans avoir toujours suffisamment oeuvré à la féminisation de leur encadrement intermédiaire : comment faire cascader la culture de l’égalité et de la mixité dans toute l’organisation?

 

Féminiser les effectifs, l’encadrement et le top management : un urgent enjeu pour la performance des entreprises

femme performanceLe dernier volet du Rapport de l’Observatoire Skema se consacre à l’évaluation des effets de la mixité sur la performance des entreprises. La corrélation mise en évidence par Michel Ferrary dès le début des années 2000, qui a été depuis vérifiée par plusieurs autres études (des rapports « Women Matter » de McKinsey à la méta-étude de Sodexo en passant par les travaux du Crédit Suisse Research Institute), se confirme : la rentabilité opérationnelle est augmentée pour la plupart des entreprises féminisées tout comme l’est, sur la durée mais de façon spectaculaire, la performance boursière.

Si les effets de la féminisation sur la performance économique ne sont pas mécaniques, Ferrary en propose quelques clés d’analyse convaincantes : A l’instar d’un Stendhal qui affirmait de façon très logique que l’égalité « doublerait les forces intellectuelles du genre humain », le chercheur rappelle qu’il n’est que grand gâchis de se priver des talents d’une population féminine aussi bien formée et pas moins compétente que la population masculine. Le marché du travail a donc tout à gagner à mieux insérer les femmes, et cela à la mesure juste de leurs qualifications de leur potentiel.

illustration - copieFerrary avance aussi l’argument d’une compréhension plus fine des attentes des consommateurs et consommatrices quand les instances décisionnaires des entreprises sont mieux représentatives de la société.

Il souligne encore une qualité accrue du processus de prise de décision quand celui-ci intègre la confrontation de points de vue différents. Il en va de même pour la créativité et l’esprit d’innovation, stimulés par la diversité des approches, des imaginaires et des visions. On peut émettre l’hypothèse que c’est dans cette attente de qualité que puise la confiance des marchés financiers à l’endroit des entreprises les plus féminisées.

Féminiser l’entreprise à tous ses échelons peut encore être considéré comme un facteur d’attractivité pour les talents et de motivation pour l’ensemble des salarié.es.

C’est enfin renforcer son image de marque en présentant le visage d’une entreprise ouverte, évolutive, en phase avec son époque et consciente de ses responsabilités à l’égard de la société.

 

Autant d’arguments qu’ont d’ailleurs mis en avant les femmes de Financi’Elles dans le film 2016 de la Fédération, que nous vous invitons à (re)voir :

 

Marie Donzel, pour le blog Financi’Elles. Avec la complicité d’Audrey Cauchet-Cimak (membre du bureau de Potenti’Elles CA-CIB, Trésorière de Financi’Elles). 

 

 

 

 

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