Loi Copé-Zimmermann : l’heure du bilan

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la mixité en action
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Adoptée en janvier 2011, la loi Copé-Zimmermann, visant à une représentation équilibrée des femmes et hommes au plus haut niveau, impose aux grandes entreprises de constituer leur conseil d’administration d’au moins 40% de femmes. Elle s’applique aux sociétés cotées mais aussi à toutes celles composées de plus de 500 salarié.es  et comptabilisant au moins 50 millions d’euros de chiffre d’affaires.

En féminisant les CA, on entend répondre à des enjeux d’égalité, faire bénéficier la gouvernance des entreprises des effets positifs de la mixité, notamment sur les processus de décision et mettre en visibilité des « rôles modèles » qui stimulent l’ambition des femmes à tout niveau de l’organisation.

La loi a-t-elle été respectée dans les délais fixés? Dans quelles conditions? Pour quels effets induits? On fait le bilan!

bilan cz

Objectif atteint pour les sociétés du CAC 40 et SBF120

En 2011, les CA du CAC 40 comptaient 20,6% de femmes et ceux du SBF 120 17,2% .

L’objectif de l’étape intermédiaire fixée par la loi, c’est à dire 20% de femmes dans les CA en 2014, a vite été atteint et même dépassé (autour de 30%) par une grande majorité des entreprises de ce panel dès 2012.

En proposant davantage de candidatures de femmes dans les pools de pré-sélection, en développant des programmes de leadership pour accélérer la progression et la mise en visibilité des femmes ainsi qu’en nommant des femmes internationales (43% des nouvelles nominations), les CA atteignent en janvier 2017 un taux de 39%.

La loi a bien fait levier, au global, même si, dans le détail, des disparités existent entre les entreprises ayant atteint la parité et celles « à la traîne », présentant moins de 17% de femmes.

L’objectif indirect de faire « cascader » l’égalité dans tout le tissu économique et à tous niveaux des organisations affiche des résultats décevants

Du côté des sociétés hors SBF 120 et CAC 40, la mise en application de la loi Copé-Zimmermann semble presque hors de portée. La Harvard Business Review annonçait en août 2016 « que sur les 341 sociétés relevant du champ d’application de la loi, soit 44 sociétés cotées hors SBF 120 et 297 non cotées, le taux de féminisation était, en moyenne, de 15,5 % avec sur 2462 mandats d’administrateurs identifiés, 391 mandats attribués à des femmes».

La loi Copé-Zimmermann pourrait par ailleurs avoir participé à un phénomène d’ « égalité à deux vitesses ». Accélérant la mixité aux niveaux élevés des organisations (et de ce fait dans les strates les plus privilégiées de la société), elle n’a pas produit autant d’effets qu’espérés sur la mixité des métiers et filières et l’égalité de traitement entre hommes et femmes à tous les échelons de hiérarchie. Le plafond de verre a décidément le vitrage dur!

Les effets de la mixité sur la performance : une conviction acquise

Le dispositif Copé-Zimmermann et sa médiatisation ont cependant contribué à ancrer la conviction que la mixité est un facteur de performance.

On peut aussi avancer que cette disposition, comme celles similaires ou d’inspiration proche qui ont été mises en place en divers endroits du monde,  a donné un sérieux coup d’élan à l’objectivation du sujet. En témoignent la multiplication et la sophistication des études portant sur l’impact business de la diversification des équipes et de la gouvernance des entreprises. Pour rappel, on cite ici quelques chiffres extraits de ces récentes publications. 

  • Les équipes comptant entre 40 et 60% de femmes (ou d’hommes) ont une progression de marge brute de 23% supérieure aux équipes moins mixtes  (Michel Ferrary, 2010).
  • Les entreprises qui n’ont aucune femme dans leur « board » sous-performent de 18% par rapport à celles qui ont féminisé leur gouvernance (Crédit Suisse Research Institute, 2015)
  • Les entreprises dont la gouvernance est la plus mixte ont un résultat opérationnel de 48% supérieur à celles qui ont une gouvernance 100% masculine (McKinsey & Cy, 2013)
  • 69% des entreprises qui ont mis en place une politique de mixité/diversité ont vu leur image de marque croître (McKinsey & Cy, 2013)
  • Le taux d’engagement d’une équipe mixte est supérieur de 4 points à celui d’une équipe 100% masculine (ou féminine) (Sodexo, 2015)

La mixité n’est plus une terre en jachère… Mais un terreau fertile qui doit être cultivé

Le bilan de la Loi Copé-Zimermann peut être considéré positif dans l’ensemble, pourvu qu’on y voit une première étape après laquelle d’autres couches du plafond de verre demandent à être brisées à leur tour.

A commencer par celle qui restreint l’accès des femmes au ComEx.

La mixité du top management est aussi un chantier en soi, la France se plaçant de ce point de vue autour de la moyenne internationale de 22%.  

Et à tous étages de l’organisation, des problématiques spécifiques de plafond de verre et d’égalité demandent à être traitées en considération des contextes, contraintes et caractéristiques des populations de collaborateurs et collaboratrices et des cultures organisationnelles.

Il y a cependant matière à optimisme car au cours des 5 années écoulées, on a vu les politiques d’égalité des entreprises formidablement monter en puissance et en maturité :

  • renforcement des mesures de conciliation des temps de vie
  • rénovation des process RH (évaluation de la performance RH intégrant systématiquement le sujet égalité pro, recrutement diversifié, constitution de viviers de HiPo avec objectifs chiffrés de mixité, suivi renforcé des progressions de carrière des femmes…),
  • innovation sociale (la question de la mixité a embarqué toute une réflexion sur les freins et obstacles invisibles, donc sur les parcours, les critères de légitimité, les statuts, l’organisation du travail etc.)

Le rôle clé des réseaux mixité

Ce développement de la culture de la mixité doit aussi beaucoup aux réseaux qui ont saisi l’opportunité de la loi Copé-Zimmermann pour s’emparer de la question de l’égalité professionnelle et l’adresser avec assiduité et légitimité aux directions générales. 

Experts sur le sujet et fortement mobilisés pour donner la preuve que si l’on cherche des femmes, eh bien, l’on en trouve,

les réseaux ont embrassé le sujet dans sa globalité, portant des questions économiques et sociétales plus larges que le seul leadership féminin. Les réseaux, tels que ceux rassemblés par la Fédération Financi’Elles, ont ainsi oeuvré aux progrès de l’égalité professionnelle dans leur propre entreprise et parfois dans d’autres organisations, mais aussi à une meilleure prise en compte des attentes de la clientèle et du public féminin des sociétés, à l’ouverture des organisations vers la société civile et à de nombreux chantiers d’innovation dans tous les champs de l’activité (business, produits & services, RH, communication, achats…).

Elina Vandenbroucke et Marie Donzel, pour le blog Financi’Elles.

Infographie : Clément Fontaine pour Donzel & Cie/Financi’Elles

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