Quels (bons) indicateurs pour faire (enfin) reculer les inégalités professionnelles ?

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des convictions et des idées la mixité en action
muriel-penicaud

Si la nécessité de réussir mixité, et pour cela d’en finir avec les inégalités professionnelles, fait relatif consensus aujourd’hui (74% des Français·e·s estiment que c’est une priorité), la question de la méthode reste encore sujette à débat. Quotas ? Mesures d’accompagnement à la parentalité au travail d’un côté et à la montée en assertivité des femmes de l’autre ? Sanctions pécuniaires et/ou politique du « name & shame » pour les entreprises qui n’atteignent pas les objectifs fixés par le droit ? Dans le cadre du programme « égalité femmes/hommes : grande cause du quinquennat », la ministre du Travail Muriel Pénicaud vient d’annoncer les grands axes de son plan pour l’égalité professionnelle.

 

Passer d’une culture des moyens à une obligation de résultats

« On ne peut pas continuer dans la situation où la loi, depuis 46 ans, dit ‘à travail égal, salaire égal’ sans être appliquée (…) C’est un échec collectif, ça fait honte à la République » a-t-elle déclaré en introduction de son annonce pour donner le ton ! Et de prévenir que d’une culture de l’obligation de moyens pour faire progresser l’égalité, elle entendait qu’on passe à une obligation de résultats.

En matière d’égalité salariale pour commencer, où chaque entreprise sera tenue d’avoir effacé les « écarts inexpliqués » (c’est-à-dire de nature discriminatoire) qui s’élèvent aujourd’hui au taux de 9% pour la moyenne des sociétés françaises. Puis sur la question de l’égalité des chances face aux promotions et augmentations, cœur de la lutte contre le plafond de verre. Avec une vigilance accrue sur les situations de retour de congé maternité. Et enfin, part des femmes aux postes à plus hautes responsabilités dans les organisations.

 

Un barème pour objectiver les inégalités

Ces 4 axes de la politique égalité pro du gouvernement, intégrés dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel votée à l’été 2018, sont indiscutablement pertinents. Mais la question des indicateurs pour objectiver la situation dans chaque entreprise restait en suspens.

Après l’abandon de la piste d’un logiciel en capacité de mesurer les inégalités, c’est finalement un travail de concertation menée avec les partenaires sociaux et les DRH d’entreprises de secteurs variés qui a permis d’aboutir à la définition d’un barème de 100 points permettant de classer les organisations plus ou moins vertueuses en terme d’égalité réelle :

  • 40 points pour les entreprises qui justifieront de niveaux de rémunération équivalents pour les femmes et les hommes à poste et âge comparables, dans une branche professionnelle donnée.
  • 20 points pour celles qui auront proposé autant d’augmentations à leurs collaboratrices qu’à leurs collaborateurs, qu’une demande explicite de la part des concerné·e·s ait ou non été formulée.
  • 15 points pour celles qui témoigneront d’équité dans l’accès aux promotions.
  • 15 points pour celles qui respecteront le principe déjà consacré par la loi de l’attribution des augmentations générales et primes collectives aux femmes s’étant absenté le temps d’un congé maternité.
  • 10 points pour celles qui compteront au moins 40% de femmes aux 10 fonctions les plus élevées dans la hiérarchie de l’organisation.

 

Du « name & shame » au « name & change »

Les scores seront établis sur la base des données de paye. Les entreprises de plus de 1000 salarié·e·s devront rendre public le leur dès le 1er mars 2019. Les ETI de 250 à 999 salarié·e·s auront jusqu’au 1er septembre. Et les PME de plus de 50 salarié·e·s à partir de mars 2020.

La politique du « name & shame » annoncée dès son arrivée par la Secrétaire d’Etat à l’Egalité entre les femmes et les hommes Marlène Schiappa trouvera donc sa forme d’application au travers d’un « name & change » au travers d’une obligation de transparence susceptible de porter effet sur l’attractivité employeur voire sur la réputation auprès du grand public des entreprises les moins avancées en matière d’égalité professionnelle. Si les clients finaux se sensibilisent de plus en plus aux conditions sociales et environnementales dans lesquelles sont produits les biens et services qu’ils consomment, pourquoi ne seraient-ils pas aussi tentés de bouder une marque qui néglige le principe constitutionnel d’égalité et les lois qui le consacrent… Et de lui préférer a contrario celles qui s’attachent à traiter équitablement femmes et hommes !

 

L’égalité a un coût… Parlons donc d’argent !

Et si cet effet image ne suffit pas, alors les sanctions tomberont, à partir de 2022. Sous forme d’amende pouvant atteindre 1% de la masse salariale de l’entreprise. Certains regards critiques attendant davantage de fermeté auront noté la faiblesse du taux en même temps que la limite de l’assiette : par comparaison, le manquement aux obligations du Règlement Général de Protection des Données (RGPD) expose à une pénalité de 4% du chiffre d’affaires.

Des dents ont par ailleurs un peu grincé du côté des organisations patronales auxquelles la ministre a clairement fait comprendre qu’un budget spécial devra être dégagé pour rattraper les écarts salariaux inexpliqués. Assurément, l’égalité a un coût, mais aujourd’hui, ce sont les femmes qui le supportent en travaillant « gratuitement » une partie de leur temps, comme le soulignait le récent mouvement « 6 novembre 15h35 ». Ce sont elles aussi qui le supportent en ayant 25% de chances en moins que les hommes d’obtenir une promotion et une augmentation que les hommes quand elles en font la demande. Ce sont elles encore qui le supportent en voyant leurs carrières ralenties par les maternités tandis que la paternité ne fait pas obstacle au déroulement de carrière des hommes. Ce sont encore elles qui le supportent quand, à l’issue d’une carrière, les inégalités cumulées s’évaluent en moyenne, selon l’ONG Equal Pay Back Project, à 500 000 dollars de manque-à-gagner. Ce sont enfin elles qui le supportent quand le calcul des pensions de retraite basé précisément sur le total des meilleures années, aboutit à un écart de 39% entre les femmes et les hommes.

Il est temps que ça change… Et dans un monde où tout s’accélère, il faut que ça change vite ! Après tout, si le digital a si radicalement transformé nos cultures, nos usages, nos pratiques en moins de deux décennies ; pourquoi l’égalité professionnelle ne bénéficierait-elle pas du même rythme de transformations après tant d’années d’inertie ?

 

 

Marie Donzel, pour le blog Financi’Elles.

 

 

 

 

 

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